Analyse van leerbehoeften
Een leerbehoeftenonderzoek levert een gamma aan thema’s op. Gesignaleerde leerbehoeften zijn niet noodzakelijk ook vragen naar opleidingen. Analyseer het onderliggende probleem en de oorzaken ervan. Ga na of er sprake is van een opleidingsnoodzaak. Beslis welke leerbehoeften prioritair zijn om aan te pakken.
Is opleiding de passende oplossing?
Leervragen ontstaan doordat de gewenste resultaten of werksituatie binnen de organisatie niet worden bereikt. Vaak wordt gedacht aan oplossingen in de vorm van training, vorming of opleiding. Een opleiding of leertraject lijkt dé (enige) oplossing voor performanceproblemen. Dit noemt men de opleidingsreflex.
Door het probleem te analyseren kan worden geconcludeerd of er sprake is van een leernoodzaak. Biedt een opleiding of alternatief leertraject de beste (effectiefste en goedkoopste) oplossing voor een leervraag?
Alleen in het geval van een tekort aan kennis, vaardigheden of attitudes spreken we van een opleidingsnoodzaak.
Bijvoorbeeld: 'Omgaan met stress’ is een leerbehoefte, maar is niet altijd een vraag naar opleiding. Soms geven andere acties een beter resultaat. Stress op het werk kan zijn oorzaak vinden in allerlei problemen: te hoge werkdruk, de samenwerking met collega’s die niet vlot, een tekort aan of niet werkend materiaal …. Een oplossing van dit probleem kan bestaan uit een andere inplanning van het werkrooster, vernieuwing van de teamafspraken, aankoop van nieuw materiaal,...
Vergen die oplossingen vaardigheden, kennis of houdingsaspecten die de medewerkers niet beheersen? Dan is opleiding een aanrader.
Instrumenten die helpen bij het controleren van de opleidingsnoodzaak in een organisatie:
Het behavior engineering-model van T. Gilbert: Dit brengt 6 cruciale factoren in kaart die van invloed zijn op het presteren van mensen.
- Het achtveldenmodel van J. Kessels: Dit model helpt je op een systematische manier leertrajecten ontwerpen. Het is een denkkader om met elkaar in gesprek te gaan en verandering als leerproces te benaderen.
Welke leerbehoeften zijn prioritair?
Voor geen enkele organisatie zijn de middelen (tijd, budget, …) voor leren en opleiding onbeperkt. Voor je de leerbehoeften in een opleidingsplan kan gieten en vertalen naar leerinitiatieven, zal je prioriteiten moeten bepalen.
Hou hierbij rekening met de context van jouw organisatie:
- wat is het beschikbare budget?
- hoeveel mankracht/uren zijn er voor het organiseren en volgen van opleiding of leren?
- zijn er wettelijke verplichtingen?
De prioriteit gaat naar behoeften die dringend én belangrijk zijn.
Volgende criteria helpen bij het doorhakken van knopen:
- Doelmatigheid:
- sluit de leerbehoefte aan de bij de strategische doelstellingen van de organisatie?
- heeft dit te maken met de kernopdracht van de medewerkers?
- Risico’s: wat zijn de (mogelijke) gevolgen als we voor dit probleem geen opleiding organiseren?
- Motivatie doelgroep: welke leerbehoeften ervaren de medewerkers zelf als problematisch?
- Kans op succes:
- wat is het leervermogen of de veranderingsbereidheid van de betrokken medewerkers?
- is de kans op toepassing/transfer in de organisatie gegarandeerd?
- Haalbaarheid:
- is er een geschikte opleiding te koop op de markt?
- is die 'gemakkelijk' te organiseren (kostprijs, beschikbaarheid van de lesgever, het materiaal, de deelnemers)?
- kunnen we zelf een leerinitiatief organiseren?
- Billijkheid: Zijn het steeds dezelfde medewerkers waarin wordt geïnvesteerd of krijgen ook andere medewerkers nu een kans?
