Uitwisseling rond werknemersvertegenwoordiging in Oslo

Na een koffietje in de hippe kantine, worden we ontvangen door de CEO én drie vakbondsafgevaardigden in een mooie, warm ingerichte vergaderzaal. De fabriek is nog nieuw. De vakbond is er sterk aanwezig op de werkvloer, 90% van de werknemers is aangesloten. Dit maakt van hen een partner om rekening mee te houden.
De werkgever ziet het voordeel van dialoog met de werknemersvertegenwoordigers, er moet niet met iedereen worden gesproken in de organisatie.

_{De zuivelfabriek TINE in Oslo}

De vakbond neemt veel initiatieven rond opleiding en bijscholing. Zo zijn er 22 nationaliteiten aanwezig. Taalopleidingen en gelegenheid om certificaten te verwerven zijn belangrijk. Ze worden betaald door het vormingsfonds van de lokale vakbond.

De certificaten zijn gebaseerd op het principe van EVC (het Erkennen van Verworven Competenties). Men kan ze verkrijgen als men 5 jaar werkt in een functie, via een traject van zelfstudie en assessment.

Opleiding wordt nog belangrijker, getuigen de vakbondsafgevaardigden. Een gevolg van de instroom van buitenlandse werknemers met diploma’s die in Noorwegen niet erkend worden. En omdat ze het effect van opleiding op collega’s kunnen vaststellen.

We sluiten het bezoek af met een rondleiding in de fabriek én een gezonde lunch in de cafetaria. We zien voorbeelden van wat de vakbond rond welzijnthema’s heeft gerealiseerd: breakout-rooms waar arbeiders kunnen ontsnappen aan de drukte en het lawaai, gesubsidieerde maaltijden, werkkledij ontworpen door een designer.

Knap werk!

Twee jonge vakbondsafgevaardigden staan ons te woord. Het ziekenhuis is sinds 2015 in een nieuwbouw gevestigd. Meer en betere technologie inzetten was een uitgangspunt bij de realisatie, zowel voor logistieke als medische oplossingen. De vakbondsafgevaardigden vertellen trots over robots die worden ingezet voor materiaalvervoer, het geautomatiseerde transportsysteem voor laboratoriumtests en medicijnen, de elektronische dashboards die medewerkers real life info geven over het aantal inkomende en vertrekkende patiënten en het feit dat alle medewerkers beschikken over een iPhone of iPad.

_{Robots aan het werk in het Østfold Kalnes ziekenhuis}

Deze innovaties vereisen van medewerkers de nodige digitale skills. In het ziekenhuis is er daarom veel aandacht voor het opleiden van medewerkers en de omkadering ervan.
Enkele voorbeelden:

• Op de ER (spoedgevallen) zijn er elke 6 weken verplichte opleidingen en in afdelingen om de 3 maanden. Deze worden ingepland tijdens de werkuren en op het moment van de opleiding is er vervanging op de werkvloer voorzien.
• Nieuwe medewerkers krijgen een onboarding-opleidingstraject van 3 weken, bestaande uit formele opleiding én leren op de werkvloer.
• Medewerkers die van één afdeling naar een andere doorstromen krijgen een 5-daagse opleiding, waarbij ze ‘dubbellopen’ met een ervaren collega.
  Alleen wanneer deze aangeven dat ze klaar voor zijn, worden ze zelfstandig ingezet. Iemand die nood heeft aan meer leertijd kan dit gewoon aangeven.

De vakbondsafgevaardigden bewaken dat de collectieve afspraken (er is een CAO op organisatieniveau) ook rekening houden met individuele noden. En dus dat trajecten voldoende flexibiliteit bieden.

De gastheren signaleren een verschuiving in het beleid van het ziekenhuis, waarbij opleiding meer in beeld komt. Vroeger lag de focus op de vraag ‘hoe kunnen we nieuwe medewerkers aantrekken?’. Na corona is dit ‘hoe kunnen we ervoor zorgen dat medewerkers kunnen groeien in hun job? Hoe zorgen we ervoor dat ze blijven?’.

Bezoeken op werkvloeren zijn steeds zeer verrijkend. Nog interessanter wordt het dat te kunnen doen omringd door een groep inspirerende mensen met elk een eigen invalshoek. Enerzijds waren er de afgevaardigden van de vakbond, die vanuit verschillende invalshoeken (lokaal, sectoraal, nationaal) naar het thema opleiding kijken; anderzijds konden we uitgebreid sparren met collega’s van Alimento (sectorfonds voeding) en VUB (die het voorafgaand onderzoek bij afgevaardigden voerden). Zo schreven we (zelfs op de bus) samen met Lieve van Alimento aan de gids voor werkgevers over het betrekken van vakbonden bij het VTO-beleid. Met de kennis van Karen van de VUB zorgden we voor de inlassing van de gepaste citaten uit de vele interviews die ze deden.

Samen luisterden we de laatste dag geboeid naar de uiteenzetting van de Noorse onderzoekers van FAFO. Daaruit leerden we dat het echte verschil voor deelname aan opleidingen door werknemers, nog steeds op ondernemingsniveau gemaakt wordt, ook al zijn flankerende maatregelen (of CAO’s) op nationaal, of sectoraal niveau belangrijk.

_{Transnationale partners op bezoek bij Sykehuset Østfold Kalnes}

Gluren bij de buren (alhoewel Noorwegen natuurlijk wat verder lig) is een interessant concept. Hoewel het overheidsbeleid en het statuut van de Noorse vakbonden verschilt van het onze, was er veel herkenbaar.
We onthouden:

• Ook in Noorwegen staat opleiding hoger dan ooit op de agenda.
• Het sociaal overleg in een organisatie is er een belangrijke pijler om levenslang leren handen en voeten te geven. CAO’s op bedrijfsniveau die de principes en modaliteiten voor opleiding regelen zijn er gangbaar.
• Vakbonden willen voor de achterban een aantoonbaar verschil maken (ook omdat ze hogere ledenbijdragen innen). Dus zetten ze ook in op opleiding, oa door de organisatie ervan en door de financiering van opleidingen die niet door de werkgever worden betaald.

Dit bezoek kadert in het transnationaal project ‘21+21, leren inclusief’, waarbij VIVO vzw als partner is betrokken. Op 13 december a.s. is er de slotconferentie ‘Samen met de vakbond naar een 21ste eeuws opleidingsbeleid op de werkvloer. Hoe vergroten we de syndicale impact?’

Hou de VIVO-nieuwsbrief van januari 2023 in de gaten. We stellen je dan graag de inspiratiegids ‘Meer en beter opleiden. Samen met de werknemersvertegenwoordigers’ voor.