Analyseer gedetecteerde leerbehoeften
Een leerbehoeftenonderzoek levert een gamma aan thema’s op. Maar heb je op hiermee voldoende duidelijke informatie om de vragen om te zetten naar leerinitiatieven? Trouwens gesignaleerde leerbehoeften zijn niet noodzakelijk ook vragen naar opleidingen. Analyseer daarom het onderliggende probleem en de oorzaken ervan. Ga na of er sprake is van een opleidingsnoodzaak.
Onderzoek een gesignaleerde leerbehoefte
Voor sommige leerbehoeften is diepgaander onderzoek vereist.
Neem bijvoorbeeld de vraag naar een opleiding 'zelfzorg voor leidinggevenden'. Om deze vraag te beantwoorden, is verder onderzoek noodzakelijk, omdat het thema op verschillende manieren kan worden ingevuld. Mogelijke invullingen variëren van 'Veerkracht voor leidinggevenden' en 'Mindfulness' tot een praatgroep waar leidinggevenden ervaringen kunnen uitwisselen.
1. Wat is het probleem? Zorg dat het duidelijk is wat precies de problemen zijn en welke resultaten (gedragsverandering, ...) men wil zien. Tip: Beschrijf het probleem in de woorden van de betrokkenen. (bijv. we delen niet genoeg feedback binnen het team).
2. Waarom is het een probleem? Vraag 'waarom' zo vaak als nodig is om de grondoorzaak van het probleem te achterhalen.
3. Wiens probleem is het? Wie noemde het probleem? Wie heeft er nog meer last van? Wie maakt zich zorgen over het probleem? Hoe voelen al deze betrokkenen zich omdat het probleem bestaat? Hoe zouden ze zich voelen als het niet zou bestaan?
4. Waarom is het belangrijk? Hoe groot is de impact van het probleem? Is er gevaar, een risico-situatie als er niets wordt ondernomen? Is het dringend, is er een externe verplichting die speelt? Om hoeveel mensen gaat het? ...
5. Zijn er nog andere factoren die spelen? Kunnen we deze factoren beïnvloeden? Hoe hebben deze precies een impact?
Om deze vragen te beantwoorden, kun je verschillende acties ondernemen:
- Diepte-interviews met de doelgroep
- Enquêtes bij zowel leidinggevenden als medewerkers
- Focusgroepen om diepgaande discussies te faciliteren
- Observaties op de werkvloer of job-shadowing
- Analyse van documenten, zoals logboeken, ...
Is opleiding de passende oplossing?
Leernoden ontstaan doordat de gewenste resultaten binnen de organisatie of voor een persoon niet worden bereikt. Vaak wordt gedacht aan oplossingen in de vorm van training, vorming of opleiding. Een opleiding of leertraject lijkt dé (enige) oplossing voor performanceproblemen. Dit noemt men de opleidingsreflex.
Door het probleem te analyseren kan worden geconcludeerd of er sprake is van een leernoodzaak. Biedt een opleiding of alternatief leertraject de beste, meest effectieve en kostenefficiënte oplossing voor een gedetecteerde leerbehoefte?
Alleen in het geval van een tekort aan kennis, vaardigheden of attitudes spreken we van een opleidingsnoodzaak.
Een voorbeeld: 'Omgaan met stress' komt vaak naar voren in opleidingsbehoeftenonderzoeken, maar is niet altijd een vraag naar opleiding. Stress op het werk kan worden veroorzaakt door verschillende factoren: te hoge werkdruk, moeizame samenwerking met collega's, een tekort aan of slecht functionerend materiaal. De oplossing voor dit probleem kan bestaan uit een aanpassing van het werkrooster, vernieuwing van teamafspraken, of de aanschaf van nieuw materiaal.
Een instrument dat je kan helpen bij het controleren van de opleidingsnoodzaak is
Het behavior engineering-model van T.Gilbert. Het model brengt 6 cruciale factoren in kaart die van invloed kunnen zijn op prestatieproblemen binnen organisaties.
