Opleiding is ook een vakbondsthema
Denken dat de aandacht van werknemersvertegenwoordigers louter ligt bij de lonen en arbeidsvoorwaarden is een misvatting.
Onderzoek (VUB, 2022) bij ABVV-delegees in de voedings- en socialprofitsector toont aan dat delegees veel goesting hebben om meer rond het thema opleiding te werken. Meer dan 8 op 10 delegees willen meer betrokken worden bij het opleidingsbeleid, meer dan 6 op 10 zien hier een belangrijke rol voor zichzelf weggelegd.
Verbindende belangen
Dit zijn de syndicale aanknopingspunten waarvoor werknemersvertegenwoordigers opkomen:
Opleiding is belangrijk voor alle werknemers in een organisatie. Dat iedereen voldoende leerkansen krijgt, lijkt vanzelfsprekend.Toch toont de praktijk iets anders. Oudere werknemers, werknemers met een bedreigde job, laaggeschoolden, personen met een migratieachtergrond, arbeiders en lagere bedienden,… blijken opvallend minder deel te nemen aan opleiding. En hoe zit het met tijdelijke krachten en vrijwilligers?
Voor de werknemersvertegenwoordigers zijn gelijke opleidingskansen voor iedereen een belangrijk principe.
Meer dan vroeger verandert het werk en de werkcontext. Werknemers moeten méér en andere kwaliteiten bezitten om goed te kunnen blijven functioneren, bijvoorbeeld:
- goed samenwerken en communiceren,
- digitale geletterdheid,
- probleemoplossend denken,
- …
Maar ook opleidingen die het algemeen welzijn van werknemers verbeteren zijn belangrijk:
- stresshantering,
- veerkracht,
- ...
Deze 'nieuwe' leernoden worden door opleidings- en arbeidsmarktprofessionals als onontbeerlijke 21ste-eeuwse vaardigheden aangestipt.
Ligt in jouw organisatie het accent nog steeds op bijscholing vanuit jobspecifieke kennis en vaardigheden? Tijd om het aanbod aan leerinitiatieven uit te breiden!
Of een opleiding goed is en resultaat heeft, hangt af van een resem condities. Denk aan:
de praktische organisatie van opleiding (zoals planning op haalbare uren, compensatie van uren, de communicatie erover, het opleidingslokaal en de benodigdheden,…);
afspraken rond opleiden tijdens de werktijd, het opleidingsbudget en de gevolgen van opleidingsdeelname (bijvoorbeeld of er promotie in het verschiet ligt);
de rol van de leidinggevende bij het opvolgen van het geleerde op de werkvloer;
de wijze waarop men opleiding evalueert;
...
Proactief inzetten op re-skilling en up-skilling van werknemers is aangewezen bij organisaties met (meer) technische werkloosheid of tegenvallende bedrijfsresultaten. In onzekere tijden duikt in het sociaal overleg al snel de vraag op: ‘met welke opleidingen kunnen we zoveel mogelijk werknemers aan boord houden?’ Maar ook digitalisering (AI) en robotisering hebben impact op vele jobs. Nagaan wat dit op termijn betekent voor de medewerkers is een must.
Opleiding kan ook ingezet worden om technische werkloosheid te beperken. Toch is het moeilijk om opleiding op zeer korte termijn te organiseren. Dat kan pas als er tijdig is nagedacht over interessante opleidingsthema’s en over hoe je dat doet. Enkele richtinggevende vragen:
- zijn er kant-en-klare modules beschikbaar?
- kunnen er interne opleiders ingezet worden?
- zijn er opleidingspartners waarop flexibel, last-minute een beroep kan worden gedaan?
- …
De krachten bundelen
Het idee dat de werknemersvertegenwoordigers op bedrijfsniveau niet erg geïnteresseerd zijn in het thema ‘leren en opleiding’ klopt dus duidelijk niet.
Tegelijk zijn werknemersvertegenwoordigers in sommige organisaties nog niet erg actief rond opleiding. In de veelheid aan vragen die ze krijgen komt dit thema niet prioritair aan bod. Het is in sommige gevallen dan ook nodig om hen zelf sterker te betrekken. Hou ook rekening met een groeiproces.