Hoe combineer je leervormen die elkaar versterken?
Een opleiding alleen is niet altijd genoeg om medewerkers iets nieuws te laten toepassen. Soms helpt het om verschillende leervormen te combineren, zoals oefenen, feedback en ervaringen uitwisselen.
Ontdek hoe je in vier stappen een doordachte leermix samenstelt die aansluit bij het leerdoel én de werkpraktijk.
Wanneer combineer je leervormen?
Niet elke leerbehoefte vraagt om meerdere leervormen. Soms volstaat een korte instructie, een handleiding of één opleiding.
Bij complexere leerdoelen kan een combinatie helpen. Bijvoorbeeld wanneer medewerkers:
- niet alleen iets moeten begrijpen, maar het ook moeten oefenen en toepassen;
- leren van feedback, ervaringen van collega's of situaties uit hun eigen praktijk;
- verschillende kennis en vaardigheden tegelijk nodig hebben.
Een goede leermix betekent niet zoveel mogelijk leervormen inzetten.
Kies leervormen die elk een duidelijke functie hebben en elkaar versterken.
Nog niet zeker welke leervorm bij welk leerdoel past? Lees dan eerst
Welke leervorm past bij je medewerkers?.
Een leermix samenstellen in vier stappen
We volgen één praktijkvoorbeeld doorheen de vier stappen.
Het voorbeeld:
In een maatwerkbedrijf voeren begeleiders dagelijks gesprekken met medewerkers. Soms moeten ze iemand aanspreken op afspraken of gedrag. Veel begeleiders vinden dat moeilijk en stellen het uit.
De vormingsverantwoordelijke hen helpen om zulke gesprekken met meer vertrouwen aan te gaan.
Begin bij het leerdoel. Wat moeten medewerkers na afloop kunnen of anders aanpakken? Maak ook onderscheid tussen wat ze echt moeten leren en wat ze enkel moeten kunnen terugvinden. Niet alles hoeft in een leertraject aan bod te komen.
In het voorbeeld
- Dit moeten ze leren: een medewerker rustig en duidelijk aanspreken op afspraken of gedrag en samen tot een concrete afspraak komen.
- Dit moeten ze alleen kunnen terugvinden: de interne regels over meldingen en sancties. Die komen in een korte, duidelijke handleiding.
Kijk wat medewerkers nodig hebben om het leerdoel te bereiken:
- Uitleg: om iets te begrijpen
- Oefening: om iets zelf te leren doen
- Feedback: om te ontdekken wat goed gaat en wat beter kan
- Ervaringen uitwisselen: om te leren van de aanpak van anderen
- Praktijkervaring: om het geleerde uit te proberen in het werk
Niet elk leerdoel vraagt om al deze elementen. Kies alleen wat echt helpt.
In het voorbeeld
De begeleiders weten al waarom het belangrijk is om medewerkers aan te spreken. Extra uitleg is dus nauwelijks nodig.
Ze hebben vooral nood aan oefenen, feedback en kansen om moeilijke gesprekken in de praktijk aan te gaan. Ook ervaringen van collega's kunnen helpen.
Kies leervormen die aansluiten bij wat medewerkers nodig hebben. Denk ook na over de volgorde.
Je hoeft niet altijd met een opleiding te beginnen. Door eerst ervaringen of praktijksituaties te verzamelen, kan je een opleiding beter laten aansluiten bij wat medewerkers echt nodig hebben.
In het voorbeeld
De vormingsverantwoordelijke stelt voor acht begeleiders een leertraject van tien weken samen. Zie verder in de tabel.
Waarom werkt deze combinatie?
Elke leeractiviteit heeft een eigen functie. De begeleiders vertrekken vanuit hun eigen ervaringen, oefenen in een veilige omgeving en passen het geleerde daarna toe op de werkvloer. Door feedback en intervisie kunnen ze hun aanpak verder verbeteren.
Bovendien krijgen ze op verschillende momenten de kans om met het leerdoel bezig te zijn. Dat helpt om het geleerde beter te onthouden.
Kan het ook anders?
Zeker. Ervaren begeleiders kunnen bijvoorbeeld eerst zelf een nieuwe aanpak uitproberen en daarna ervaringen uitwisselen. Misschien is een training dan niet nodig.
De beste combinatie hangt af van het leerdoel, de voorkennis van medewerkers en de mogelijkheden in de organisatie.
Voorbeeld
Een goed leertraject stopt niet na een opleiding of oefenmoment. Medewerkers hebben ook kansen en ondersteuning nodig om het geleerde in hun werk te gebruiken.
Denk daarom vooraf na over de omstandigheden die leren mogelijk maken:
- Tijd en ruimte: krijgen medewerkers voldoende kansen om te oefenen?
- Veiligheid: mogen ze fouten maken en hun aanpak bijsturen?
- Ondersteuning: is er een collega of leidinggevende die feedback kan geven?
- Opvolging: is er een moment om ervaringen te bespreken en opnieuw stil te staan bij het geleerde?
In het voorbeeld
De vormingsverantwoordelijke spreekt vooraf met de teamleider af dat de begeleiders tijd krijgen om gesprekken voor te bereiden en feedback te vragen.
Tijdens het teamoverleg vraagt de teamleider regelmatig hoe het gaat. Zo blijft het leerdoel onder de aandacht en krijgen begeleiders steun om hun nieuwe aanpak vol te houden.
Maak dus niet alleen een plan voor de leeractiviteiten. Zorg ook voor de omstandigheden waarin medewerkers het geleerde kunnen toepassen.
Tips voor vormingsverantwoordelijken
Heb je een leertraject samengesteld? Controleer dan of de verschillende leervormen elkaar echt versterken.
- Heeft elke leervorm een duidelijke functie?
- Kan je een leervorm schrappen zonder het leerdoel in gevaar te brengen? Dan is die misschien overbodig.
- Krijgen medewerkers voldoende kansen om het geleerde toe te passen en, waar nodig, feedback te krijgen?
- Is er een moment om het geleerde later opnieuw op te halen of te bespreken?
- Is duidelijk wie begeleidt, wie feedback geeft en hoeveel tijd het traject vraagt?
- Weten leidinggevenden welke ondersteuning van hen verwacht wordt
Antwoord je op één of meer vragen 'nee'? Bekijk dan waar je het traject kan verbeteren.
Je hoeft niet meteen een volledig traject uit te werken. Begin met een eenvoudige combinatie en breid die uit waar dat nodig is.
1. Voeg een voorbereiding en nabespreking toe
Laat medewerkers vooraf nadenken over wat ze willen leren. Bespreek achteraf wat ze hebben geleerd en hoe ze dat gaan toepassen.
In het voorbeeld: de begeleiders verzamelen vooraf moeilijke situaties en bespreken na de training hoe ze het geleerde gebruiken.
2. Voeg één aanvullende leervorm toe
Kies een extra leeractiviteit die iets toevoegt aan de opleiding. Bijvoorbeeld oefenen op de werkvloer, feedback van een collega of een intervisiemoment.
In het voorbeeld: de begeleiders volgen een training, passen het geleerde toe in een echt gesprek en krijgen feedback van een collega.
3. Werk een volledig leertraject uit
Voor belangrijke of complexe leerdoelen kan een uitgebreider traject zinvol zijn. Combineer verschillende leervormen en plan ook momenten om het geleerde toe te passen en op te volgen.
In het voorbeeld: het volledige traject van zes leeractiviteiten, gespreid over tien weken.
Twijfel je welke leerdoelen voldoende belangrijk zijn om een uitgebreid traject voor te voorzien? Het BI-model helpt je prioriteiten stellen.
Een leertraject bestaat niet alleen uit opleidingen. Ook oefenen op de werkvloer, feedback, teamoverleg en intervisie kunnen bijdragen aan het leerdoel.
Neem deze activiteiten daarom mee in je leerplan. Zo maak je zichtbaar wat medewerkers nodig hebben om te leren, wie daarbij betrokken is en hoeveel tijd ervoor nodig is.