Wat doe ik als ik discriminatie vaststel op het werk?
Al heeft jouw organisatie een preventief non-discriminatiebeleid, toch kan je als leidinggevende discriminerend gedrag op de werkvloer vaststellen. Hoe ga je hiermee om?
Weet wat de interne procedure is.
Ken de maatregelen die je organisatie voorschrijft als een medewerker een ongelijke behandeling ervaart op grond van persoonskenmerken.
Zorg ervoor dat deze interne procedure voor jouw team duidelijk is. Ook voor de nieuwe collega’s.
Ondersteun de medewerker die de discriminatie heeft ondervonden.
Reageer onmiddellijk na de vaststelling. Ga in gesprek met je medewerker:
Verzeker jouw medewerker dat je klachten over discriminatie correct zal behandelen. Want elke organisatie dient een veilige werkomgeving te creëren voor alle werknemers.
Luister actief naar je medewerker. Wees empathisch maar blijf objectief: probeer geen uitgesproken mening te vormen en raak niet te betrokken. Het is vooral belangrijk om de situatie helder te krijgen.
Maak de medewerker wegwijs in de mogelijke verdere stappen.
- Overloop samen de interne procedure als deze er is.
- Adviseer de medewerker om in gesprek te gaan met de interne of externe vertrouwenspersoon. Het is deze vertrouwenspersoon die samen met je medewerker zal zoeken naar een passende oplossing, bv. door: intern het gesprek aan te gaan met alle betrokkenen; een formele klacht in te dienen via de juiste instanties.
- Adviseer de medewerker om alvast concrete bewijzen of aanwijzingen te verzamelen, bv. ontvangen berichten of getuigenissen van collega’s. Deze kunnen later de vervolggesprekken of de eventuele formele klacht onderbouwen.
- Maak met je medewerker de nodige afspraken. Zorg dat duidelijk is wie je mag en kan aanspreken en hoe de terugkoppeling gebeurt. Maak zeker geen beloften die je niet kan waarmaken. Vraag ook of je het voorval mag bespreken op beleidsniveau en of je medewerker hierbij anoniem wenst te blijven.
- Kom de gemaakte afspraken na. Doe de nodige opvolging.
Begeleid de medewerker die discriminerend gedrag vertoonde.
Reageer onmiddellijk na de vaststelling. Ga in gesprek met je medewerker:
Geef aan dat het gedrag van de medewerker discriminerend is.
Wijs je medewerker erop dat je klachten over discriminatie ernstig neemt. Want elke organisatie dient een veilige werkomgeving te creëren voor alle werknemers.
Luister actief naar je medewerker. Wees hierbij empathisch maar blijf objectief: probeer geen uitgesproken mening te vormen en raak niet te betrokken. Het is vooral belangrijk om de situatie helder te krijgen.
Maak de medewerker wegwijs in de mogelijke verdere stappen.
- Als de organisatie een non-discriminatiebeleid heeft, wijs de betrokkene daarop. Onderstreep dat discriminerend gedrag niet wordt geaccepteerd. Benoem de mogelijke gevolgen als de medewerker niet stopt met het discriminerende gedrag.
- Adviseer de medewerker om in gesprek te gaan met de interne of externe vertrouwenspersoon. Het is deze vertrouwenspersoon die samen met je medewerker zal zoeken naar een passende oplossing.
- Doe de nodige opvolging.
Als de situatie het toelaat, volgen je medewerkers met een discriminatieklacht bij voorkeur de interne procedure van de organisatie. Maar, indien ze dat wensen, kunnen ze ook via externe meldpunten om ondersteuning en advies vragen.
Externe meldpunten:
Unia is een onafhankelijke, openbare instelling die discriminatie bestrijdt en gelijke kansen bevordert. Een van haar belangrijkste opdrachten is het behandelen van individuele meldingen over discriminatie. Dat gebeurt gratis en in alle vertrouwelijkheid.
Deze onafhankelijke federale overheidsinstelling staat in voor het waarborgen en bevorderen van de gelijkheid van vrouwen en mannen. Wie op de werkvloer gediscrimineerd wordt op basis van geslacht kan bij dit instituut klacht indienen.
Slachtoffers of getuigen van pesten of intimidatie op het werk kunnen klacht indienen bij de externe directie Toezicht Welzijn op het Werk. Opgelet: de inspectie van het Toezicht Welzijn op het Werk kan pas optreden nadat de betrokken medewerker de interne procedure van de organisatie heeft doorlopen.
